1. 首先认真思考“真正的领导力究竟是什么”
我认为，领导者必须发挥出强有力的领导作用，而在他的心底，又必须抱有亲切的关爱之心。
换一种说法，可以用基督的“爱”和佛陀的“慈悲”来比喻。领导者必须持有一颗对别人充满关爱的善良之心。
祈愿部下及其家族都能过上幸福的生活，祈愿交易商、客户、地区、社会、自己周围所有的人生活幸福。
抱着这种深沉的爱去工作，去做事业，就能得到周围人的协助，甚至获得天助，事业一定能顺利进展。
我坚信，一颗亲切的关爱之心，才是领导者应该具备的最根本的资质。
只有具备这一条，领导者才能引导集团走上永久的幸福之路。
换句话说，集团的领导者归根结底要在心中怀有大爱、深爱，在此基础上采取行动。
经营企业绝不能依靠强权，不能让部下恐惧畏缩。
就是说，领导者绝不能只考虑自己，绝不能充当“利己的独裁者”，什么事情都凭自己的好恶做决定。
这种独裁专断的领导方式必然招致集团内部的恐惧和疑惑、憎恶和反感，最终导致集团的崩溃。
但是，如果领导者一味迁就部下的意见，容忍个人贪图轻松安逸的倾向，那么集团的纪律就会松弛，陷于功能不全的泥沼。
从这个意义上说，必须认真思考“真正的领导力究竟是什么”。
领导者必须具备使命感，具备坚强的意志和信念，具备真正的勇气，对集团进行严格的指导，统率集团向前奋进。
但在另一方面，领导者又不能自以为是，要经常倾听集团成员的意见，汇集众人的智慧，思考不是对于自己而是对于集团而言，什么是最好的方法，由此做出判断。
这两个方面必须平衡，不能偏向任何一方。
真正要管好一个组织，只强调发挥强有力的领导作用，或者只强调尊重部下的意见，都是片面的、不可行的。
总之，为了实现目标，必须发挥强有力的领导作用。
但仅仅这样还不够，领导者应该抱有一颗温暖的关爱之心，要了解团队人员的想法，努力将他们的力量凝聚到同一个方向上来。
这样来把团队引向既定的目的地，这就是对领导者的要求。
2. 只要具备领导力，就算经营其他事业也能获得成功
有的经营者在企业衰败的时候走马上任，用两年半时间重整公司，恢复分红。之后，在泡沫经济崩溃、一片萧条之际，他还能稳住经营，没有亏损。
虽然利润有所减少，但能维持着公司生存。
在这样不景气的市场环境下，在泡沫崩溃的大萧条中，公司即使亏损也不足为奇，但他却能保持盈利。
不止如此，经营者还对每一家店推行独立核算，管理得井井有条。这是非常重要的。
无论多小的事业，比如卖点心的小卖店，都应该通过独立核算掌握店铺中的数字。
生产也是，如果有许多产品品类，就要分别细看每个品类的核算数字。
如果是门店，要每个门店分开进行核算管理，但一般人却没有采用这个法子，而是一揽子管理。
还有在出任社长后，以6个月为单位，明确地指示、传达社长方针。
本年度要这么做，销售额是多少，要有多少的盈利，全部描述得清清楚楚，并每6个月把它白纸黑字地写下来，通告员工。
除此之外，还制定了“信赖的纽带”这一社训，客户固然重要，但首先要重视员工——提出这一方针，把公司团结起来。
还提出有言实行、言行一致的方针，并一边以身作则，一边对员工提出要求。
然后，又提出以保障员工饭碗和纳税为基本思想。
宣布要保住员工的饭碗，不解雇员工，同时还要产生利润交纳税金，请各位员工竭尽全力，迄今为止没有亏损过一次。
还宣布要保持行业第一的地位，事实上也做到了。
一介打工族变成社长，出色地做了这几件大事，并通告员工，并且只要说到就贯彻到位。
换言之，这就是具有很强的指导能力、出色的领导力。
因此，在走马上任后短短两年半时间，公司就恢复了分红，之后还一直保持盈利。
过去虽然是个打工族，却一下子变身为经营者，而且，还成为经营者中具备出色领导力的佼佼者。
我觉得很了不起。
也许我夸奖得有点过分，但这是事实。
只要具备领导力，就算经营其他事业也能获得成功。
新事业即使不在自己一直从事的擅长的领域，也一样能行得通。
3. 领导者能够向员工吐诉 你心中对公司的梦想和目标
在我27岁那年自己出来创办京瓷时，我当时的目标是要“让稻盛和夫的技术问世”。
但是后来在招入新员工后，我却被这些员工追问“公司打算要怎样来维护我们未来的个人生活”，这不禁让我感到愕然，甚至想到：“我原本打算是为了让自己的技术昭示天下才创办的这家工厂，没想到却需要雇用一堆与我毫无关系的员工，我还必须得照顾到他们的个人生活。这也真是太过分了，早知如此我不如不开这家工厂！”
可是当时已经是木已成舟，我也没有任何别的选择。
因此也就是从那时起，我将京瓷这家公司存在于世的目标重新定位为，要让所有员工都能获得身心两方面的幸福，并将这个目标一直延续至今。
我一向都会对自己的员工坦言：“京瓷这家企业就是为了能够让包括我本人在内的所有成员都获得身心两方面的幸福而存在的。因此京瓷也就必须要成为一家能够确保高收益的、在遇到任何危机时都无须靠解雇自己的员工来渡过难关的企业。如果无法做到这一点，那么也就无从保证企业员工身心两方面的幸福。为了实现这个目标，我自己就首先已经做到了身先士卒，拼命工作。如果你们大家想要让自己的生活获得保证，确保自身的幸福，那就请向我学习。如果有人对此感到无法接受的话，那就请立刻辞职离开。为了让企业所有员工都能够获得幸福，大家就必须要与我一道，同舟共济，共同努力！”
你需要能够向你的员工吐诉你心中对自己公司的梦想和目标，告诉他们：“我想让这家公司成为你们所有人获得幸福的基盘。虽然公司现在已经能够实现稍许的盈利，但是这个基盘还不能算得上牢固。为了让这家公司变得更加坚实可靠，我们必须进一步提高销售额和收益率，将其打造成为一家足以让所有员工都能够安心托付自身命运的公司。因此，为了实现这个目标，我将带头努力工作！”并以此来获得公司员工的认同，激发他们真心追随你的激情，改变他们现在所秉持的消极心态。
4. 强大的领导力，激发员工的勇气和魄力
单方面把数字强加给员工，员工自然感到兴致低落。要让大家参与制订计划，直到达到心目中的数字。
然而，实际执行计划的时候，却不可能一帆风顺。从这一刻开始，就需要采取相对强硬的做法。
自下而上看似民主，可是，单靠它绝对不可能做好事情。
然而，如果像暴君一样自上而下地强加于人，公司内部就会变得士气低落。
换言之，员工参与制订的计划，必须在强大的领导力的基础上落地执行。
员工参与策划，吭哧吭哧地制定方案，到这一步为止都干得不错，可是，要把计划付诸实施，必须具有强大的意志和勇气。
因为，就算是谈判生水泥的价格，也绝不可能轻易谈得下来。
这时，员工会想“价格减不下来。还是按照过去的价格购买吧”，一个预定的条件完不成，所有计划就会付之东流。
这时，就需要用强大的领导力训斥“胡说什么！”
我一直采用这种方法。
人是意志薄弱的动物，在实际操作中，往往坚持不下去。
必须有极大的勇气和坚强的意志，否则不可能有成果。
员工往往不一会儿就累得气喘吁吁，轻易就要放弃，说什么“还是做不到……”我对此总是大发雷霆。
因为这是所有人从一开始参与策划、共同思考的结果，所以，就算我生气发火，他们也不可能沮丧。
因为他们自己以前说过，“这样做没问题，行得通”，只要我一发火，他们就会感觉，还是不得不坚持那样做。
明知如此，他们还是会感到很辛苦，逐渐放弃努力。
在我年轻的时候，每当遇到这种情况，就会这样说。
但是，如果像局外人一样，假惺惺地、不痛不痒地说这种话，企业就会逐渐分崩离析。
我过去通过酒话会之类的活动，跟员工建立起了一体感，所以即使把话说到这个地步，关系也不会破裂。
相反，这些话很有感染力。
必须用这种表现激发员工的勇气，否则，无论多么细小的事情，都不可能完成。
只靠脑子空想是做不成事情的。
这种时候，正需要下定决心，去做别人做不成的事情。
假如事情很简单，别人早就去做了；然而，正因为别人做不到，而自己要做，所以才需要莫大的勇气。
虽然看似太过强势，但做事需要这种魄力。
而身为经营者，也必须学会这种魄力。
5. 所谓领导力，其实就是随机应变
社长认真、性格内向，总想分清楚社长应该引导还是推动，又或者是守护等待。
这是不可能分清的，这几种角色都需要。
那些企业咨询师常常说：“社长事事亲力亲为，这是最大的问题。正因为这样，才无法培养出人才。不把权限下放，就不可能把人培养成才。”
然而并非如此。
的确，咨询顾问所教给领导者的管理方法中加入了心理学等内容，但这些都是纸上谈兵，实战完全不是那么回事。
俗话说“城里道场用木刀传授的剑道在斩人时派不上用场”，讲的就是同一个道理。
过去，在对人发火、批评人方面，我也曾经被专业的咨询师指出过问题。
“不管是在事务所还是在制造现场，不要当众对部下发火。否则，就会伤害他的自尊心和名誉，使他灰心丧气。在有些情况下，他们不但不会改正你指出的问题，还会产生逆反心理。不！甚至还有可能招来厌恶和记恨。在生气的时候，要把人叫到社长室，在没人的地方指出对方的问题。”
他们基于美式心理学，这样告诉我。
但是，在现实中，身为领导，不可能做这种做梦一般的傻事。
当下的问题必须及时指出，如果隐忍不发，事后才批评，工作不可能有进展。
况且，在公司里，事务繁忙，怎么可能有空闲惦记着这些陈谷子烂芝麻的事情。
纵然想起来，跟对方说“其实，在三小时之前……”“关于昨天那件事……”“一周之前有件事……”，被批评的人也“丈二和尚—摸不着头脑”。
如果，现在失败了，出现问题了，就应该大喝一声：“喂！”被呵斥的人才会猛然惊醒说：“对不起，我知道了。”
事过境迁再把人叫来训斥，根本不起作用。
而那些咨询师却煞有介事地教人这样批评人。
应该引导、应该推动，还是应该抱持守护的态度，这些全部都需要。
有时必须循循善诱，有时必须用力推动，有时必须静静守候。
所谓领导力，其实就是随机应变。
文｜稻盛和夫
图｜freepik
本文经授权转载盛和塾公众号（ID：shengheshu2018），稻盛和夫：真正的领导力，其实就是随机应变
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