1. 招对人比培养人重要100倍
如果一个职业是需要爬树的话，你就直接去招一只松鼠而不要去招一只企鹅。如果是招进来一只企鹅，哪怕让全世界最顶级的教练来教企鹅怎么去爬树，到最后企鹅还是爬不上树，这就足以说明招聘的重要性。
所以，招一个对的人在合适的岗位上，可以事半功倍。而找对人比改变人更重要，因为想改变一个人几乎不可能，为什么这么说呢？
如果招聘的人不对，培养也没有用！选拔比培养更重要，在不合适的人身上花时间，是管理最大的浪费！
2. 面对不对的人，心要慈刀要快
除了会招人，管理者还要会开人。也许你听说过，没有开除过员工的老板，不是好老板。
所以，有的人觉得，管理者就应该定期清理团队，让保持团队活力和竞争力；
也有人以为，管理者需要让公司常年维持一定的员工流失率，这样团队才有活力。这些观点对，也不对。怎么说呢？
因为流失率，也分好的流失率，和坏的流失率。优秀员工流失，就是坏的流失率；不合适的员工被筛除，就是好的流失率。而管理者应该维持好的流失率稳定，同时尽量降低坏的流失率。
所以，及时让不合适的员工离开，留住优秀的员工，才是对的。怎么让优秀的员工留下，让不合适的离开呢？
首先，管理者要确定公司根据什么标准开除人。有了标准，才能界定谁走、谁留。怎么做呢？比如可以先定性，然后定量。
定性，可以用绩效来考量。但绩效考核，不能只看业绩一个维度。最少也应该从两个维度来综合评判。比如，意愿和能力。
意愿，可以是员工的工作态度，或者和公司价值观的契合程度；
能力，可以是业绩高低和软技能的优劣。
有了定性的考量，接下来就是定量的标准。因为很可能在我的团队里有若干个小白兔，但不是所有的小白兔都要开掉，也不是所有的老黄牛都应该一直的给予培训和激励。
开人从来都不是件容易的事，所以管理者需要一些工具和心法。把一个不适合这个岗位的人，强行留在上面，不但害人，而且害己。但在开除的同时，也要有人情味。
用阿里的语言说就是：对不适合的人，心要慈，刀要快。
3. 留住那些能力、价值观双符合的人
随着现在不确定因素的增加，企业的人员更替和流动性也随之变得高了。很多时候我们可以看到企业中的员工走了一波又一波，但是招人的速度通常会赶不上流失的速度，所以企业在这一段时间， 无论是人力资源部门还是主管领导们都会处于忙碌的状态。
因为招一个人，首先需要花费招聘费用，其次是入职学习的成本，入职前的实习期，若员工几乎没有贡献，那么即使他不能入职，公司也需要支付实习工资;
再者，还有培养成本，入职以后一个员工要产生业绩，亦需要一个较长的周期，而在培养期间是需要消耗一定的时间与费用的;最后，员工辞职离开后，在一段时间内很难找到交接工作的人，这便需要更多的时间成本和机会成本。
所以对公司来说，提前做好准备，防止或者减少关键、核心岗位人员的流失从而减少公司的重大损失，也就尤为重要。
当然，一个企业的流失率是动态变化的，早期不成熟的企业招聘的人员并非是合适的。因为人才选取的标准是随着业务的发展而逐渐深化的，所以早期企业的高流失率是正常现象。
随着企业的进步与发展，其流失率也会相对降低。但是企业在任何时候都要警惕组织中的关键岗位、核心人才的流失情况，只有把这些人稳留在公司中，这个公司才可以厚积薄发、持续发展。
企业还重要不断地清理内部多余的“肥肉”，也就是冗余人员。每一个公司都会出现人员冗余的现象，当一个企业未能把每间的主能功性发挥到极致，那么它自身便存在需要优化的空间，人均效能和人均产能都有改善和提升的空间，而对于冗余人员便要进行合理筛减。
总而言之，流失率高不是一件非常可怕的事情，可怕的是企业留不住关键人才，那就是能力与价值观双符合的人！
最后总结：我们在经营企业和管理部门的工作过程中，一定要注意核心人才的招聘与培养，不要再花时间在一些不对的人身上，同时留住这些人，公司的效能就会提升的更快！
文｜周泰戎
图｜Freepik
本文经授权转载自国海管理咨询公众号，管理的铁律：不要在不对的人身上下功夫！
