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00后会因为什么死心塌地跟着公司?

00后新生代员工开始涌入职场,他们个性十足,对传统的组织管理模式构成了挑战。领导者们该如何对这些员工实施全面激励,激发他们的自驱力,从而为企业创造价值?

今年,00后离开校园、步入职场。你以为他们会低调、谦逊、隐忍,小心翼翼地在职场中调整自己的身份,可事实并非如此,他们对企业反向背调,他们准点下班、拒绝团建甚至仲裁公司。对“罚钱、离职”无所畏惧。

与此同时,“00后整顿职场”冲上各大社交媒体热搜榜,“00后”被贴上了“娇生惯养吃不了苦”“不负责任爱摆烂”等标签。有的企业为了防止被00后整顿,甚至还专门成立“新一代”部门,对涉及公司00后的事务进行统一管理。

近年来,大量90后、00后新生代员工开始涌入职场,他们个性十足,对传统的组织管理模式构成了挑战,在此背景下,许多企业扬言90后、00后员工用不得。

但是,目前求职主力军已经逐渐被新生代员工所取代,未来他们还会走上领导岗位,成为企业中高层干部。

实际上,每一代求职者都是曾经的新生代员工,70后80后在几十年前也是职场新人。只要对新生代员工进行有效全面的激励,就能激发他们的自驱力,为企业创造意想不到的价值。那么,应该如何对00后的新生代员工实施全面激励呢?首先,我们应该了解他们的行为特质。

 

00后的行为特质

1.重视职业中的自我体验与自我价值

新生代群体更加尊重自我,他们将自我当作是思考和行为的出发点。“体验”指新生代群体的行为决策并非总基于理性思考,感性知觉成为该群体行为决策的重要驱动力。这是由于大多数00后均为独生子女,他们更加注重自我兴趣与自我体验,有着更加强烈的自我效能感。

2.价值观更加多元,不盲从权威

00后作为互联网时代的原住民,他们与互联网技术一同成长,也带有许多互联网的特点。互联网作为一个庞大信息流的集成平台,观点多元、信息多样,而且具有去权威化、去中心化的特征。因此,00后的知识面广、获取信息的渠道多元,并且不盲从于权威。

3.学习能力强,具有较强的创新意识

创新也是新生代员工的时代标签,他们对新生事物充满好奇且求知欲强,乐于钻研,敢于直面挑战,一旦他们的创新欲望取得成功,便是对他们实现自我价值的肯定。当前逐步完善的教育环境为他们培养创新意识起到了重要作用,教育内容与教育方式的多样化和丰富性极大地强化了新生代员工的创新意识。

 

如何对00后实施全面激励

马斯洛需求层次

美国社会心理学家马斯洛提出的层次需求理论表明了员工的不同层次需求,虽然随着经济的发展,新生代员工的生理需要和安全需要在一定程度上得到了满足,但是仍然可以通过对他们的全面激励实现个体自驱力的激活,从而为企业创造更高的价值。

全面激励体系是按照外在、内在、物质、非物质将激励因素分为薪酬、福利、职业发展和企业文化四个方面,也是对于马斯洛所提出的五个层次需要的回应。我们可以根据新生代员工的特征从全面激励体系的四个方面对其进行针对性的激励。

 

人力资源管理机构——德锐人效咨询所提倡的全面激励体系

 

1.更有公平感的薪酬分配体系

3P1M价值分配体系

新生代员工伴随着国家经济的快速发展而成长起来,他们享有良好的物质条件,在这种情形下,他们不只是单纯地追求高薪,而是更加在意更具有公平感的薪酬分配制度。

德锐人效咨询强调员工的价值分配要基于3P1M的原则进行,首先企业应该为员工提供具有市场竞争力薪酬,并在此基础上以岗位的价值、员工个人能力和员工的实际绩效结果三者为导向进行薪酬分配,让薪酬摆脱单一以职位高低差别为基础的分配方式,让真正有能力、有绩效的人获得具有相应的报酬,提升员工的公平感知。这种分配方式能够最大程度激发新生代员工摆脱职位和岗位的局限,发挥个人能力。

 

2.“自由”与“责任”并重的企业文化

奈飞(Netflix)是一家近些年来高速成长的明星企业,其“自由与责任”的文化众人皆知,“自由与责任”也能够保证奈飞的员工能够最大程度地发挥个人创造力与影响力,这种文化氛围为奈飞激活个体活力、创造高业绩提供了基础。

00后有着开放的思维、较强的学习能力和创新意识,同时他们不盲从于权威,愿意为自己感兴趣的事尽心尽责,企业要学会放权,给与新生代员工一定的决策权和选择权,正如任正非所说,要让听得见炮声的人来做决策。而对于责任的强调能够凝聚新生代员工的多元价值观,提升其对于团队目标的关注,从而在开放包容的环境中打造有条不紊的统一秩序。

 

3.职业化培养与明确的职业发展空间

前不久,中青校媒面向全国大学生发起关于就业的调查,发布《关于00后找工作的那些秘密》,报告显示00后找工作最看重成长空间。他们有着强烈的自我成就动机,厌倦那些看得见天花板、看不见成长路线的职业,而并非被标签化的“躺平的一代”。

企业可以利用“导师制”为新生代员工进行带教和赋能,帮助其更快地适应职业化工作。同时也要为他们提升快速晋升的可能性,不要把晋升的条件框定在“司龄”“服务年限”的牢笼中,应该根据员工的能力和业绩来制定晋升条件。比如,可以设立专业型人才发展路径和管理型人才发展路径两条线,根据员工个人意愿结合公司需求,合理分配员工发展方向,使得晋升途径灵活有序。

 

人才发展双通道机制

 

4.能提升认同感的福利制度

在福利机制的设计上,很多企业费尽心思,但是还是对于新生代员工缺乏足够的吸引力,究其原因是企业福利设置不合理和庞杂冗余导致激励效果受损。

首先,福利设计还要结合组织的战略目标,可以设置福利梯队,将触发福利等级的条件与企业战略目标完成率直接挂钩,企业目标完成越好,员工享受的福利越优厚。其次,要加强福利管理,梳理公司内部的福利项目,构建福利地图,进行可视化宣传,强化员工感知。

再次,建立健全福利沟通机制,通过福利座谈会、内部论坛等打通沟通渠道,了解员工真实的需求、感受。最后根据员工的需求及企业的实际情况,及时对福利项目进行调整改进,确保福利的适应性。

 

小结

从传统管理的视角来看,00后新生代员工进入职场为企业管理带来一系列难题。但是与时俱进的企业并不会对此一筹莫展,企业可以针对00后新生代员工的特点展开适当的全面激励,这可以为企业发展提供新的机遇,在此情景下,企业与00后并非互相整顿的对立与博弈关系,而能够实现携手共进的共赢式发展。

 

 

文 | 张中蕊、刘刚

图 | Getty Images、Unsplash

本文授权转载自公众号德锐人效咨询,00后会因为什么死心塌地跟着公司?

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