医生、护士、超市员工、理发师等在2020年的工作绩效格外亮眼，但对许多职场人而言，却是一个表现平平的一年。面对诸多的扰乱与不确定性，我们未来是否还能采纳传统的方法来衡量员工绩效？而以往面对面的绩效评估方法，是否仍适用于因疫情兴起的远程工作模式？
传统的绩效管理模式与理论，在新冠疫情肆虐全球之前，其实已不见其效。领导力和弹性专家，同时也是企业管理书籍《Leading Above the Line》的作者米歇尔·比哈里（Michelle Bihary）解释道：“在过去的10年中，人们逐渐发现用来衡量绩效的系统，其实是过时无效，并且与人脱节的，仅能满足合规要求。”
根据美世（Mercer）于2013年与2019年的“全球绩效管理”研究，只有2%的公司认为他们的绩效管理方法，能为企业带来价值。换言之，即使战胜疫情的曙光已不远，各大企业还是得重新思考衡量绩效的方法，才能在未来取得成功。
绩效衡量新模式
1. 敏捷目标设定
设定年度目标，对于企业的经营管理是否仍有意义？2020年已给出了答案。
盖洛普咨询公司（Gallup）的工作场所管理研究总监本·威格特（Ben Wigert）说：“许多组织在很大程度上，转向基于目标导向的敏捷绩效管理，而这种方法注重的是关键结果，而非活动与行为。
如果你无法随着工作和业务需求的发展，不断地提高和调整目标，那即便你设定了目标也于事无补。”
高德纳咨询公司（Gartner）在美国的一项研究显示，当员工目标与企业战略具有高度的一致性时，其工作绩效比起目标失效的员工高出了22%。
放眼未来，公司应该专注于设定较容易达成的短期目标，并以敏捷的方式设定目标，以便公司的业务在遇上不可避免的变化时，目标也能随之灵活改变。
当员工出于自主动机，而非受控动机地追求目标时，他们的工作表现往往会更出色。
威格特提醒说：“绩效评估最重要的规则，即是不要出其不意。员工需要了解公司的业务需求与绩效期望，在新冠疫情中将继续发生变化。他们需要在被信任、被授权的环境中工作，才能为公司找到新的解决方案。”
2. 建立团队绩效
远程工作的最大挑战之一，即是团队成员之间的沟通与协调。影响绩效的关键因素，如今已超出员工的掌控范围，因此若能为团队而非个人设定共同目标，即可带来更好的绩效结果。
需要注意的是，团队绩效的评估过程应该被正式化，才可避免员工们互相推卸责任。团队绩效平台Squadify的首席执行官Pia Lee解释说：“评估过程若不是匿名的，人们就不会如实评价。”
Squadify使用季度团队调查，帮助团队专注于可发展的领域。
“我们塑造一个平等的评估过程，让团队里的每一个成员都有发言权。从中，我们观察到我们的客户无论在生产率、销售额或员工敬业度方面，都提高了约10%。”
定期的团队绩效评估，与个人绩效管理起着互补作用，还能检视团队在合作过程中有哪些可行和不可行的做法，对员工、对企业有利无弊。
威格特表示：“比起个人绩效，团队生产力最终对组织的成功有着更大的影响力。团队指标也能更容易连接到关键的业务成果，如盈利能力和客户满意度。同时，通过团队奖励的方法，也能鼓励员工优先考虑组织利益而非个人利益。”
3. 对话式绩效管理
因远程办公的兴起，能面对面交流和给予直接反馈的机会也减少了。平时轻松简单的一句“干得好”或是面对面的指导，在远程工作的模式中更难以实现。
根据盖洛普咨询公司的数据，近一半的员工表示他们每年都会收到经理几次或更少的反馈。
威格特指出：“假如你没有持续不断地指导员工朝目标努力前进，那么之前所设下的目标也将终究白费。每周与员工讨论工作重点，以及他们该如何达到绩效目标，是许多组织全面改革绩效管理的有效方式。”
比哈里证实了一致性与稳定性是成功的关键。
“ 哈佛商学院的领导与管理教授艾米·埃德蒙森（Amy Edmondson）开创性的研究和谷歌的亚里士多德项目，清楚地表明了实现高绩效的首要因素即是心理安全。
要为员工营造心理安全的工作环境，就应该引入更多以人为本的管理理念、减少对数字指标的膜拜、提供更频密的定期反馈而非每年仅一两次的绩效考核、多注意员工的优点，并且为他们创造更多成长与学习的机会。”
新冠疫情已彻底改变了全世界的职场生态，促使人们在一夜之间调整、适应并且改变其工作方式。现在，或许正是将传统绩效管理模式与策略彻底颠覆再重新定义之时。
文：LISA SMYTH
译写：叶家盛
图：GETTY IMAGES
