Menu Close

改变绩效管理 适应新常态

以传统的静态绩效考核为员工管理方法,如今已不适用。 唯有以敏捷的方式设定高效目标,才能提高生产力,带领公司迈向成功之道。

医生、护士、超市员工、理发师等在2020年的工作绩效格外亮眼,但对许多职场人而言,却是一个表现平平的一年。面对诸多的扰乱与不确定性,我们未来是否还能采纳传统的方法来衡量员工绩效?而以往面对面的绩效评估方法,是否仍适用于因疫情兴起的远程工作模式?

传统的绩效管理模式与理论,在新冠疫情肆虐全球之前,其实已不见其效。领导力和弹性专家,同时也是企业管理书籍《Leading Above the Line》的作者米歇尔·比哈里(Michelle Bihary)解释道:“在过去的10年中,人们逐渐发现用来衡量绩效的系统,其实是过时无效,并且与人脱节的,仅能满足合规要求。”

根据美世(Mercer)于2013年与2019年的“全球绩效管理”研究,只有2%的公司认为他们的绩效管理方法,能为企业带来价值。换言之,即使战胜疫情的曙光已不远,各大企业还是得重新思考衡量绩效的方法,才能在未来取得成功。

 

绩效衡量新模式

1. 敏捷目标设定

设定年度目标,对于企业的经营管理是否仍有意义?2020年已给出了答案。

盖洛普咨询公司(Gallup)的工作场所管理研究总监本·威格特(Ben Wigert)说:“许多组织在很大程度上,转向基于目标导向的敏捷绩效管理,而这种方法注重的是关键结果,而非活动与行为。

如果你无法随着工作和业务需求的发展,不断地提高和调整目标,那即便你设定了目标也于事无补。”

高德纳咨询公司(Gartner)在美国的一项研究显示,当员工目标与企业战略具有高度的一致性时,其工作绩效比起目标失效的员工高出了22%。

放眼未来,公司应该专注于设定较容易达成的短期目标,并以敏捷的方式设定目标,以便公司的业务在遇上不可避免的变化时,目标也能随之灵活改变。

当员工出于自主动机,而非受控动机地追求目标时,他们的工作表现往往会更出色。

威格特提醒说:“绩效评估最重要的规则,即是不要出其不意。员工需要了解公司的业务需求与绩效期望,在新冠疫情中将继续发生变化。他们需要在被信任、被授权的环境中工作,才能为公司找到新的解决方案。”

 

2. 建立团队绩效

远程工作的最大挑战之一,即是团队成员之间的沟通与协调。影响绩效的关键因素,如今已超出员工的掌控范围,因此若能为团队而非个人设定共同目标,即可带来更好的绩效结果。

需要注意的是,团队绩效的评估过程应该被正式化,才可避免员工们互相推卸责任。团队绩效平台Squadify的首席执行官Pia Lee解释说:“评估过程若不是匿名的,人们就不会如实评价。”

Squadify使用季度团队调查,帮助团队专注于可发展的领域。

“我们塑造一个平等的评估过程,让团队里的每一个成员都有发言权。从中,我们观察到我们的客户无论在生产率、销售额或员工敬业度方面,都提高了约10%。”

定期的团队绩效评估,与个人绩效管理起着互补作用,还能检视团队在合作过程中有哪些可行和不可行的做法,对员工、对企业有利无弊。

威格特表示:“比起个人绩效,团队生产力最终对组织的成功有着更大的影响力。团队指标也能更容易连接到关键的业务成果,如盈利能力和客户满意度。同时,通过团队奖励的方法,也能鼓励员工优先考虑组织利益而非个人利益。”

 

3. 对话式绩效管理

因远程办公的兴起,能面对面交流和给予直接反馈的机会也减少了。平时轻松简单的一句“干得好”或是面对面的指导,在远程工作的模式中更难以实现。

根据盖洛普咨询公司的数据,近一半的员工表示他们每年都会收到经理几次或更少的反馈。

威格特指出:“假如你没有持续不断地指导员工朝目标努力前进,那么之前所设下的目标也将终究白费。每周与员工讨论工作重点,以及他们该如何达到绩效目标,是许多组织全面改革绩效管理的有效方式。”

比哈里证实了一致性与稳定性是成功的关键。

“ 哈佛商学院的领导与管理教授艾米·埃德蒙森(Amy Edmondson)开创性的研究和谷歌的亚里士多德项目,清楚地表明了实现高绩效的首要因素即是心理安全。

要为员工营造心理安全的工作环境,就应该引入更多以人为本的管理理念、减少对数字指标的膜拜、提供更频密的定期反馈而非每年仅一两次的绩效考核、多注意员工的优点,并且为他们创造更多成长与学习的机会。”

新冠疫情已彻底改变了全世界的职场生态,促使人们在一夜之间调整、适应并且改变其工作方式。现在,或许正是将传统绩效管理模式与策略彻底颠覆再重新定义之时。

 

文字:LISA SMYTH

译写:叶家盛 

图:GETTY IMAGES

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *